"Hit Refresh"
“Hit Refresh” er tittel på boken til CEO i Microsoft, Satya Nadella. Boken gir en unik innsikt i hvordan selskapet kom seg ut av en negativ spiral preget av tapte inntekter, mangel på vekst og økt press fra konkurrenter.
Senere års suksess er resultat av en snu-operasjon som har handlet mye om å endre en kultur preget av frykt, hard intern konkurranse, motstand mot deling, åpenhet og lojalitet, et race som stort sett handlet om profittmaksimering og en organisasjon gjennomsyret av manglende tillit.
I boken “Trailblazer” forteller Mark Benioff sin historie om hvordan et sabbatsår i India bidro til en indre klarhet og fornyet energi som skulle bli til Salesforce, et av USAs største og mest verdifulle teknologiselskap – nesten like kjent for sitt samfunnsengasjement som CRM-tjenestene de tilbyr.
Både Nadella og Benioff har figurert listene over verdens best presterende CEOs i årevis, og begge to er representative for hvordan systematisk arbeid med å knytte strategi til daglige gjøremål i hele virksomheten er effektivt for å skape varig og bærekraftig vekst i selskapene sine. Med andre ord driver de med kontinuerlig strategisk merkevarebygging, og begge bøkene anbefales varmt for de som ønsker å lære og forstå nye prinsipp som ligger til grunn hos noen av verdens best presterende topp-ledere.
Sentrale “key elements” for varig vekst
Fra maksimering av aksjonær-verdier til stakeholder-integrasjon. Fra å ha et primært mål om å øke aksjonærverdier, gjerne på bekostning av andre stakeholders som kunder og medarbeidere, anerkjenner selskap som Microsoft og Salesforce viktigheten av alle stakeholdere, inkludert kunder, medarbeidere, samfunn og miljø. Ikke bare aksjonærer.
Fra effektivitet og kostnadsreduksjon til bærekraft og samfunnsansvar. Et kontinuerlig søk etter lavere produksjonskostnader og økt effektivitet tar i dag utgangspunkt i fokus på bærekraft og etisk forretningspraksis. Det inkluderer å ta hensyn til miljømessige og sosiale effekter av nødvendige tilpasninger som må gjennomføres.
Fra sentralisert til desentralisert og fleksibel beslutningstaking. I tradisjonell drift ble viktige beslutninger helst tatt på toppnivå med lite innsikt fra lavere nivåer i organisasjonen. I dag legges vekt på desentralisering av beslutninger for å gi ansatte mer autonomi, noe som ofte fører til raskere innovasjon og bedre tilpasning til lokale markedsforhold.
Fra produktorientering til kundefokusert innovasjon. Hovedfokus var på produktutvikling og -forbedring uten like stort fokus på kundens behov eller samfunnsmessige konsekvenser. I dag legger vellykkete bedrifter vekt på å møte og overgå kundens forventning gjennom skreddersydde løsninger og personlig tilpasning.
Fra konkurransebasert strategi til samarbeid og partnerskap. Konkurransefordeler ble søkt gjennom markedsdominans og ofte aggressiv forretningspraksis, mens sunne og gode selskap i dag prioriterer samarbeid mellom bedrifter, inkludert partnerskap som strekker seg på tvers av industrier og geografiske grenser for å skape gjensidig verdi.
Fra maskuline til feminine lederegenskaper?
I 2013 (eller deromkring) gjestet Tom Peters Stavanger og avrundet en interessant presentasjon med å liste opp noen prinsipp for lederskap i årene framover. Han mente bl.a. at vi er på god vei inn i en ny tid der kvinner vil ha større påvirkning enn menn.
Samme år kom boken The Athena Doctrine: How women and men who think like them will rule the future. Boken er resultat fra en omfattende undersøkelse gjennomført på mer enn 64.000 medarbeidere verden rundt. Undersøkelsen var delt i to, den ene gruppen skulle definere leder-egenskaper som feminine eller maskuline, og den andre gruppen definerte viktigste leder-egenskaper for framtiden. Kort oppsummert mente 2/3 av deltakerne at verden ville bli et bedre sted om menn tenkte mer som kvinner.
Elleve år senere domineres verden fortsatt av menn fordi vi domineres og påvirkes av ledere og rollemodeller – fortsatt stort sett menn som utøver maskulint lederskap.
Jeg har tirret på meg mange med direkte og kanskje litt provoserende uttalelser om hvordan kvinner er framtiden. Slike uttalelser kommer ikke fra et ønske om å erstatte dagens mannlige ledere, men om å gi rom og plass til like stor påvirkning fra kvinner og menn som tenker som kvinner. Det gjelder i ledelse, i styrer, og generelt i offentlige rom. Det fordrer imidlertid at kvinner selv ser dette som et ansvar og ikke mistolker denne typen initiativ for å være assosiert med et selv-realiserende ønske om å eksponere seg i sosiale og tradisjonelle medier.
“Hit Refresh” (2)
Jeg tror de fleste vil si seg enig i at vi står i en tid akkurat nå som er preget av store og komplekse utfordringer som treffer alle, uavhengig av hvor i verden – eller hvor i Norge – vi befinner oss. Aldri før – i alle fall ikke i min levetid – har vi hatt et større behov for å re-installere tillit til samfunn, lederskap og virksomheter.
Nå har vi lagt bak oss mer enn 10 år med erkjennelse av behov for en ny type lederskap, med sterk påvirkning av verdier som tradisjonelt regnes som feminine. Det er ikke opp til menn og maskulint lederskap å skape denne balansen. Dagens maskuline ledere har allerede grepet fortuna, (sagt på Machiavellisk), – nå er det opp til kvinner, og gjerne menn som tenker som dem, å ikke bare se sitt ansvar, men å ta det for å bidra til å styre samfunn og framtid til noe som er både godt og bedre enn det vi står i i dag.
Du kan bli med i Knowing Why Exec(utive) som er en klubb, et nettverk og en læringsplattform for transformative ledere som ønsker å bidra, og å lære sammen med andre ledere. Klikk her hvis du er interessert i å bli med.
